L’invalidité du salarié désigne la réduction de ses capacités de travail, d’au moins 60 %, consécutivement à un accident ou une maladie non professionnels. Il s’agit là d’une notion de sécurité sociale, qui n’a a priori aucun effet direct sur le contrat de travail. Un salarié est déclaré invalide par décision d’un médecin conseil. Lorsque celui-ci se prononce, cela entraîne des conséquences chez l’employeur du salarié invalide. En effet, certaines obligations naissent à sa charge, du fait du statut d’invalide du salarié. Sur ce, quelles sont ces obligations ? C’est le sujet que nous traitons dans cet article.
Sommaire :
L’obligation de maintenir le contrat de travail du salarié
Le maintien du contrat de travail du salarié invalide est la première obligation de son employeur. Ce dernier ne peut donc pas le licencier. Au contraire, il doit continuer à exercer ses prérogatives d’employeur.
Impossibilité de licencier le salarié invalide
L’invalidité n’est pas un motif de licenciement d’un salarié, quelle que soit son origine. Aucune rupture du contrat de travail ne peut donc être décidée par l’employeur à l’égard d’un salarié classé en invalidité. Une telle rupture encourt annulation devant le juge et l’employeur pourrait être condamné au paiement des dommages-intérêts.
L’interdiction de licenciement du salarié au motif de sa seule invalidité est de rigueur auprès de la Cour de cassation. La haute instance s’est maintes fois prononcée sur la question. Par la même occasion, aucun texte conventionnel (Convention collective, accord collectif, accord de branche, etc.) ne peut prévoir ce type de licenciement dans son dispositif.
Cela dit, même lorsqu’un salarié est classé en invalidité, l’employeur doit poursuivre l’exercice de ses prérogatives en tant que tel.
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Poursuite de l’exercice des prérogatives employeur
Les prérogatives employeur sont celles que détient un employeur sur ses salariés. Il s’agit d’un certain nombre de privilèges et de pouvoirs que lui confère son statut d’employeur. Il a l’obligation de poursuivre leur exercice dans l’intérêt de l’entreprise. En effet, vu que le salarié déclaré invalide ne peut être licencié sur ce motif, il reste donc un personnel de l’entreprise.
S’il n’est fait aucune obligation au salarié ni à la CPAM (Caisse Primaire d’Assurance Maladie) d’informer l’employeur sur l’état d’invalidité du salarié, ce dernier est tout de même tenu de justifier ses absences.
Le salarié qui ne produit pas de justificatif ou motif légitime de ses absences est passible de sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement pour absences injustifiées.
L’obligation de loyauté du salarié peut également l’amener à informer son employeur de son invalidité de son propre chef. Toutefois, il est recommandé à l’employeur d’inviter le salarié à une visite médicale de reprise du travail.
L’obligation d’initier la visite médicale de reprise du travail du salarié
Elle est une simple recommandation par mesure de prudence, lorsque l’employeur a des doutes sur l’état de santé du salarié qui reprend le travail. Mais la visite médicale est littéralement une obligation lorsque le salarié a de son propre chef annoncé son état d’invalidité à l’employeur.
Objet de la visite médicale de reprise du travail
La visite médicale de reprise du travail est un examen qu’effectue le salarié afin de mesurer l’ampleur de son invalidité. Elle est effectuée auprès d’un médecin du travail (Code du travail, article R.4624-31). Au terme de l’examen, le médecin délivre un avis médical d’aptitude, remis au salarié et transmet une copie à l’employeur. Ce document est indispensable pour la reprise du travail du salarié chez l’employeur.
Lorsque le salarié est classé en invalidité, la visite médicale est justifiée notamment par le fait que :
- Aucun aménagement n’est possible au poste de travail du salarié invalide ;
- L’état de santé du salarié empêche toute reprise à son poste habituel.
Il faut surtout dire que c’est généralement au sortir d’une longue période d’arrêt de travail que la question de l’inaptitude du salarié se pose.
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Déroulement de la visite médicale
La visite médicale de reprise du travail se rapporte à l’examen du salarié (état de santé, facultés mentales, physiques, psychologiques, etc.). Mais elle intègre également l’étude de son poste de travail (responsabilités, missions, tâches, etc.). Le médecin du travail fait également une analyse des conditions de travail du salarié (charge de travail, temps de travail, environnement de travail, etc.). Il n’est pas exclu qu’il fasse parfois recours à des experts extérieurs pour compléter son examen.
Le médecin rend un avis médical qui révèle trois hypothèses. Le salarié invalide peut être :
- Apte à récupérer son poste habituel, sans besoin d’aménagements, bien qu’invalide ;
- Inapte à récupérer son poste dans les mêmes conditions. Le médecin va recommander à l’employeur des solutions en termes d’aménagements ;
- Inapte à reprendre le travail. L’employeur pourra donc procéder à son licenciement pour inaptitude.
L’obligation de reclasser le salarié inapte
Lorsque la visite de reprise du travail a permis de révéler l’inaptitude du salarié classé en invalidité, l’employeur a l’obligation dans la mesure du possible de le reclasser. Mais dans certaines conditions l’employeur peut être dispensé de cette obligation.
Reclassement du salarié
Le salarié invalide est déclaré inapte lorsque qu’aucune mesure d’adaptation, de transformation ou d’aménagement de son poste de travail n’est possible (Code du travail, article L.4624-4). L’employeur doit alors muter le salarié inapte à un autre poste de travail, plus en accord avec son invalidité. On parle ici de reclassement.
L’obligation de reclassement du salarié à la charge de l’employeur court à partir de la délivrance de l’avis médical d’inaptitude, soit 15 jours après la visite médicale de reprise (C. Cass, 5/07/2023, n° 21-24.703). L’employeur doit faire des propositions au salarié, d’emplois plus au moins semblables au précédent. Ces emplois nouvellement proposés doivent être pour le moins adaptés à ses capacités.
Conformément aux articles L.1226-2-1 et L.1226-12 du Code du travail, l’employeur doit tenir compte de l’avis et des recommandations du médecin du travail. Toutefois, il faut ajouter que s’il se trouve dans l’impossibilité de reclasser le salarié, l’employeur doit en informer le salarié et le médecin du travail.
Il doit surtout indiquer précisément les motifs qui s’opposent au reclassement du salarié (Code du travail, article L.4624-6).
L’employeur qui ne respecte pas son obligation de reclassement, peut être condamné à payer au salarié des indemnités, telles que :
- Indemnité spéciale de licenciement ;
- Indemnité compensatrice ;
- Dommages et intérêts.
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Dispense de reclassement
La dispense de reclassement a lieu notamment le cas lorsque l’avis médical du médecin du travail indique clairement que :
- L’état de santé du salarié pourrait s’aggravé s’il est maintenu en emploi ;
- Reclasser le salarié dans un nouvel emploi est impossible au vu de sa santé.
Lorsque cette situation se pose, le licenciement du salarié est l’ultime issue qu’il reste. L’employeur doit suivre de manière stricte la procédure de licenciement pour inaptitude. Le salarié déclaré inapte ne perçoit plus de salaire. Mais Si au terme du mois, il n’est ni reclassé ni licencié, l’employeur doit reprendre le versement de son salaire.
Les obligations de l’employeur en cas d’invalidité du salarié sont nombreuses et bien encadrées par la législation sociale. Le non-respect de ses obligations l’expose à des sanctions, notamment le paiement des dommages et intérêts.
