Le licenciement est la résiliation du contrat de travail d’un employé à la discrétion de l’employeur, mais il est rigoureusement contrôlé. Sans un motif valable et significatif, un employé ne peut être licencié de manière arbitraire. Lorsqu’il met fin à un contrat à durée indéterminée, l’employeur doit s’assurer que toutes les exigences procédurales sont respectées et que sa décision est motivée.
Quels types de licenciement d’un salarié en CDI existe-t-il ?
Plusieurs procédures de licenciement peuvent être mises en œuvre pour mettre fin aux fonctions d’un salarié en contrat à durée indéterminée, notamment :
- le licenciement économique ;
- le licenciement pour faute.
Les motifs doivent être motivés. Il faut pouvoir justifier sa décision par une cause réelle basée sur des faits exacts ou vérifiables.
Le licenciement économique est lié à une entreprise en difficulté et le problème est donc extérieur au salarié. Ce licenciement peut amener le salarié à changer de poste, de contrat de travail ou à quitter l’entreprise s’il n’est pas d’accord avec les conditions proposées.
Dans le cas d’un licenciement pour motif personnel, la cause est liée au salarié, qu’il soit fautif ou non : à une insuffisance professionnelle, à une absence trop longue, à un manque d’entente cordiale, etc.
Le licenciement pour faute grave intervient lorsqu’un employé commet une erreur qui peut mettre en péril le bon fonctionnement de l’entreprise. Une seule erreur peut entraîner le licenciement. Elle constitue une violation des responsabilités du contrat. La faute est grave s’il est établi qu’elle a été commise dans l’intention de nuire à l’entreprise. Le droit à indemnisation et la procédure dépendent des raisons du licenciement.
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Licencier un salarié en CDI : les différentes étapes
La méthode pour licencier un salarié en CDI est la même dans toutes les circonstances. Toutefois, la procédure doit suivre certaines modalités spécifiques en fonction du motif du licenciement, du nombre d’employés dans l’organisation ou du statut de l’employé licencié.
Première étape : la convocation
Par courrier, le salarié doit être convoqué à un entretien. La convocation, ainsi que la date à laquelle elle a été délivrée, doit être vérifiable. La lettre doit être envoyée par la Poste avec un accusé de réception, remise en main propre contre décharge ou encore remise par huissier.
Deuxième étape : l’entretien préalable
Dans un délai minimum de cinq jours ouvrables, le salarié peut se rendre à l’entretien, accompagné ou non. L’entretien doit permettre de clarifier les motifs du licenciement ou de trouver une solution pour l’éviter. L’employé ne doit pas obligatoirement être présent.
Troisième étape : la lettre de licenciement
Si le salarié est licencié à la suite de l’entretien, une lettre doit lui être envoyée par courrier recommandé avec accusé de réception. Cette lettre doit être envoyée dans un délai qui varie en fonction de la cause du licenciement et du poste occupé par le salarié. Le motif du licenciement, les possibilités de reclassement et les droits auxquels peut prétendre le salarié après le licenciement doivent figurer dans ladite lettre.
Quatrième étape : préavis et fin de contrat
Selon les circonstances, le salarié peut être tenu ou non d’exécuter le préavis jusqu’à la clôture du contrat. Il n’est pas tenu d’effectuer un préavis dans les cas suivants :
- si l’employeur a accordé ou appliqué une dispense ;
- s’il est licencié pour incompétence ;
- s’il est licencié pour faute grave ou négligence grave.
Avant de quitter l’organisation, l’employé en CDI devra disposer des documents requis, notamment :
- un certificat de travail ;
- une attestation pour le Pôle emploi,
- le solde de tout compte ;
- un relevé qui récapitule les sommes engagées dans un plan d’épargne salariale.
Les indemnités de licenciement en CDI
Le montant des indemnités de licenciement d’un salarié en contrat à durée indéterminée varie selon les circonstances.
En cas de licenciement économique, les indemnités sont basées sur le salaire brut. Elles ne doivent pas être inférieures au salaire du cinquième mois, multiplié par le nombre d’années d’ancienneté.
Si la dispense est accordée par l’employeur, l’employé a droit à des indemnités compensatoires, telles que des indemnités pour les congés payés qui n’ont pas été versées au moment de son départ.
Lorsqu’un employé est licencié pour une faute grave, il n’a pas droit à une indemnité de licenciement. Aucune indemnité de préavis n’est due dans ces circonstances.
En cas de licenciement pour mauvaise conduite élémentaire, le salarié a droit à une indemnité pour les congés payés non pris ainsi qu’à une indemnité de préavis.
Comment réussir le licenciement d’un employé en CDI ?
Deux principes de base doivent guider toute procédure de licenciement : la préparation et la documentation.
La préparation
La préparation comprend toutes les communications que les employés reçoivent pour expliquer les attentes générales de leur entreprise, ainsi que les exigences et les politiques spécifiques liées au poste.
Ces communications commencent dès le tout début, avec le formulaire de candidature. Le langage utilisé doit être neutre, axé sur l’entreprise et non discriminatoire. Il en va de même pour chaque description de poste.
Selon les experts, il est essentiel de disposer d’un manuel de l’employé bien conçu qui détaille les politiques et les attentes de l’entreprise. Plus précisément, vous devez définir les conditions générales d’emploi, en précisant s’il s’agit ou non d’une embauche à discrétion et en décrivant vos efforts pour maintenir un lieu de travail sûr et non discriminatoire.
Vous pouvez ensuite décrire le processus normal d’examen, y compris la manière dont les performances de l’employé seront évaluées et ce qui se passera si les exigences ne sont pas satisfaites. Une section distincte pourrait décrire les attentes relatives :
- au comportement ;
- aux performances ;
- à l’absentéisme ;
- au code vestimentaire ;
- au respect des collègues, des responsables ou des subordonnés directs, etc.
Cette section devrait se terminer par une description des agissements ou des manquements qui constituent un motif de licenciement.
Enfin, le manuel de l’employé doit décrire la procédure de licenciement et indiquer comment la rémunération finale et les avantages éventuels – tels que les congés payés – seront alloués.
La documentation
C’est à vous de déterminer quels types de mesures correctives conviennent à votre organisation. Au minimum, il faut prévoir une sorte de réunion formelle entre l’employé et son manager, éventuellement en présence d’un tiers neutre.
Les problèmes de performances ou de comportement doivent être exposés clairement et sans émotion. Doit s’ensuivre une description des mesures que l’employé doit mettre en œuvre pour continuer à travailler pour l’employeur.
Si la situation ne s’améliore pas, certaines entreprises peuvent demander aux employés de participer à des séances avec des conseillers professionnels. Dans les cas où une action en justice semble probable, les entreprises peuvent lancer une enquête formelle pour étayer autant de faits que possible.
La procédure de licenciement
Avant de notifier le licenciement d’un employé, les experts RH conseillent d’organiser une dernière réunion interne. Le manager de l’employé ainsi que les membres du personnel dont l’avis est pertinent pour une décision sensible concernant le personnel doivent assister à cette réunion. Il peut s’agir d’un responsable des ressources humaines, d’un conseiller interne ou d’un chef de service.
Les faits doivent être passés en revue, avec une discussion sur le fondement de la décision de licenciement. Cette réunion doit naturellement être soigneusement documentée.
Enfin, l’employé doit apprendre son licenciement lors d’un entretien en face à face. Cet entretien doit avoir lieu dans un cadre neutre, comme une salle de conférences, en présence de témoins. En plus de la communication verbale du licenciement, l’employé doit recevoir une lettre de licenciement qui met la décision de l’employeur par écrit.
