Les congés sont un droit pour le salarié et l’employeur doit s’y tenir. Toutefois, il existe des cas où la loi autorise ce dernier à opposer un refus à une demande de congé d’un salarié. Ce refus n’est pas vraiment arbitraire et est encadré par certaines règles. Dans cet article, nous traitons du refus de l’employeur d’accorder des congés à un salarié. Dans quelles conditions cela est-il possible ? Sur quels motifs l’employeur peut-il fonder sa décision de refus ? Peut-il s’opposer systématiquement à toute demande de congé du salarié ? Combien de fois peut-il refuser des congés ? Quels types de congés peut-il refuser et quels types ne peut-il pas refuser ? Retrouvez toutes les réponses dans cet article.
Sommaire :
Quelles conditions doit respecter l’employeur qui refuse les congés au salarié ?
D’emblée, notez qu’un employeur peut refuser des congés à un salarié un nombre illimité de fois. Mais l’employeur qui entend opposer un refus à une demande de congés d’un salarié doit le faire selon certaines règles. En effet, il existe des conditions bien précises qui encadrent le refus de congés à un salarié en entreprise. Elle sont évoquées dans les points ci-dessous.
Le respect des dates et l’ordre des départs
Les dates et l’ordre de départs en congés payés dans une entreprise désignent un planning ou un calendrier de prise des congés par les salariés. Ce planning des départs en congé est fixé dans les accords collectifs ou de branche. L’employeur doit donc s’y tenir, c’est-à-dire respecter les dates et l’ordre inscrits dans le planning. Cela dit, à compétence égale, l’employeur ne peut s’opposer à une demande de congé d’un salarié comptant plusieurs années d’expérience, au profit d’un autre nouvellement recruté. Le salarié expérimenté est donc prioritaire.
Par ailleurs, si pour un quelconque motif la demande congé payé d’un salarié à la date indiquée est refusée, le congé doit tout de même être pris à une date différente.
L’employeur n’a donc pas le droit d’empêcher un salarié de prendre ses congés payés ou lui accorder une indemnité à la place.
L’interdiction du refus abusif
L’employeur ne peut refuser de manière abusive la demande de congé d’un salarié. Est qualifiée de refus abusif, le refus non motivé par une raison valable. Le Code du travail prévoit des raisons valables sur la base desquelles l’employeur peut légitimement refuser d’accorder un congé à un salarié. En tout état de cause, l’employeur doit surtout faire preuve de discernement.
Lorsqu’aucun motif ne lui est présenté pour soutenir le refus de l’employeur, le salarié est en droit de contester la décision de refus. Il peut à cet effet consulter les représentants du personnel, tout comme il peut également saisir le Conseil des Prud’hommes. L’employeur s’expose alors à des sanctions sous la forme de dommages et intérêts.
Les délais d’information et le silence de l’employeur
Un autre élément à retenir, c’est le délai de validation des congés payés. Également indiqué dans les accords collectifs, l’employeur qui entend annuler ou modifier le planning des départs en congé doit le faire dans le délai de prévenance fixé à la base. Ce dernier est généralement d’un mois avant le début des congés.
Le silence de l’employeur après une demande de congé du salarié équivaut à une acceptation. En effet, l’employeur qui veut refuser le congé à son salarié doit le faire de manière express, dans un délai d’un mois minimum avant la date du congé.
Il faut toutefois noter que la modification, l’annulation ou le refus du congé peut se faire à quelques jours de la date de départ. L’employeur devra alors justifier de circonstances exceptionnelles.
VOIR AUSSI : Protection sociale : différences entre régimes TNS et salarié ?
Quels motifs valables l’employeur peut invoquer pour refuser les congés au salarié ?
Bien que cela lui soit permis, l’employeur ne peut s’opposer à une demande de congé d’un salarié sans raison valable. Il doit motiver son refus au risque de le voir faire l’objet de contestation par le salarié. Trois principales raisons peuvent motiver son refus.
La continuité du service
La continuité du service est un principe cardinal qui commande l’action de l’employeur. Il s’agit d’une règle qui supplante toutes les autres. La continuité du service doit être permanente et aucun évènement ne saurait y faire obstacle. C’est donc logique et raisonnable de concevoir qu’une demande de congé puisse être rejetée au motif de la continuité du service. Mais comment cela s’explique ?
Si l’entreprise connaît de nombreux départs en congé, cela risque de poser problème à l’entreprise. Tout ou plusieurs collaborateurs absents en même temps peut s’avérer insurmontable pour l’entreprise. Pour cette raison l’employeur ou le service qui s’en occupe (le service RH en l’occurrence) peut aménager le planning de congés afin que l’entreprise ne se vide pas de son effectif et que continue le service.
Bien que souvent fixé par les accords de branches, il est toutefois possible pour l’employeur de modifier le planning de congés. Il va donc donner la priorité aux salariés ayant des enfants, ou aux plus anciens.
Les périodes de forte activité
Lorsque l’entreprise a une période de forte activité pendant l’année, il est possible pour l’employeur de décaler le calendrier de congés. Conformément aux dispositions conventionnelles, il peut annuler ou reporter un congé d’un salarié. Les périodes de forte activité sont des plages de plusieurs jours, semaines ou mois durant lesquels l’entreprise a besoin de tout son effectif, voire même plus encore.
Certaines entreprises correspondent parfaitement à ce prototype. Ce sera notamment le cas des boutiques de vêtements durant les périodes de soldes, des commerces de site touristique en période estivale, ou encore des librairies en période de rentrée scolaire. Un ou plusieurs départs en congé risqueraient d’entraîner un déséquilibre dans la répartition des tâches entre les salariés restants.
Une telle situation pourrait conduire à une incapacité pour l’entreprise à fournir normalement ses services à ses clients.
Les circonstances exceptionnelles
Les circonstances exceptionnelles sont des situations imprévues qui peuvent entraîner l’annulation ou la modification d’un congé à la dernière minute. Ce genre de situations n’est pas fixé par la loi, mais en cas de contestation, il est apprécié par le juge (Conseil des prud’hommes). Les juges vont évaluer ici si la situation nouvellement posée peut être qualifiée de circonstance exceptionnelle.
Comme exemples de circonstances exceptionnelles, il peut s’agir d’une commande exceptionnelle, d’un remplacement d’un collaborateur décédé, d’une crise sanitaire ou encore d’une difficulté économique. Dans ce genre de cas, la situation exige la présence de tous les salariés et les demandes de congés peuvent donc être valablement refusées.
VOIR AUSSI : Pointage des heures de travail du personnel : pourquoi et comment faire ?
Quels congés l’employeur ne peut refuser au salarié ?
Il est de principe que les congés sont un droit pour le salarié. Ce principe concède une exception en ce que l’employeur peut refuser un congé au salarié. Mais cela est-il absolu ? Tous les congés peuvent être refusés ?
Les congés pouvant être refusés
L’employeur peut s’opposer à une grande variété de congés notamment lorsque ceux-ci risquent de perturber l’entreprise ou si le salarié ne remplit pas les conditions de leur acceptation.
Le congé sabbatique
Le salarié doit justifier d’une ancienneté de 36 mois dans l’entreprise, de dix ans d’expérience professionnelle et de ne pas avoir bénéficié d’un congé sabbatique dans les six derniers mois, sous condition de non péril de l’activité de l’entreprise.
Le congé de solidarité familiale
S’agissant notamment de ses modalités, l’employeur peut s’opposer à ce que le salarié prenne ce congé à temps partiel et imposer sa prise à temps plein.
Le congé parental d’éducation
Le salarié doit absolument justifier d’un an d’ancienneté. La demande de ce congé doit surtout être faite dans les normes au risque d’être refusée.
Le congé pour projet de transition professionnelle
Le salarié doit justifier d’un certain nombre d’années d’ancienneté. Il doit surtout avoir formulé sa demande dans les délais normaux pour être acceptée.
Le congé sans solde
L’employeur peut tout à fait refuser une demande de congé sans solde. Il n’aura alors même pas à justifier sa décision auprès du salarié. Ce dernier ne peut non plus pas contester ce refus.
Le congé de solidarité internationale
Si l’absence du salarié met en péril l’activité de l’entreprise, l’employeur peut s’y opposer. Ce sera également le cas si d’autres salariés de l’entreprise bénéficient déjà de ce congé. L’employeur dispose alors de 15 jours pour notifier son refus. À défaut, son silence vaudra acceptation.
VOIR AUSSI : Comment réclamer les heures supplémentaires impayées en CDD ?
Les congés ne pouvant pas être refusés
L’employeur ne peut s’opposer à une demande de congé que celui-ci revêt l’un des qualificatifs suivants :
Les congés payés et conjoints
Lorsque deux salariés d’une même entreprise, par ailleurs conjoints ou pacsés, formulent chacun une demande de congé, l’employeur ne peut s’y opposer. Le Code du travail (article L.3141-14) lui fait d’ailleurs obligation de leur accorder un congé simultané.
Le congé pour raisons familiales (mariage, naissance, décès, etc.).
Les congés pour raisons familiales sont également de ceux qu’il n’est pas possible pour l’employeur de refuser au salarié, et ceci en dépit de la situation économique de l’entreprise. Il s’agit notamment de :
- Le congé pour mariage ;
- Le congé pour naissance ;
- Le congé pour décès ;
- Le congé maladie ;
- Le congé pathologique ;
- Le congé individuel de formation.
En somme, l’employeur peut refuser les congés à un salarié autant de fois que le lui permet la loi. Il doit cependant avoir une bonne maîtrise de la législation (conditions à remplir, délais, motifs, types de congés, etc.), afin de ne pas encourir des dommages et intérêts pour refus abusif.
