Les salariés perdent des millions d’euros chaque année à cause du vol de salaire. Il exacerbe la disparité entre les propriétaires d’entreprises et les travailleurs à bas salaire. Il étouffe le sens de l’équité et nuit aux employés.
Vous avez le droit d’intenter un procès si votre employeur ne vous paie pas d’heures supplémentaires. Toute heure supplémentaire que vous effectuez doit être rémunérée.
Mais, si vous êtes en CDD, comment pouvez-vous obtenir le remboursement de votre salaire impayé ?
Sommaire :
Qu’est ce qu’on appelle heures supplémentaires en CDD ?
Toute heure passée à la demande de l’employeur au-delà de la période de travail autorisée est considérée comme une heure supplémentaire aux termes d’un contrat de travail, qu’il soit CDI ou CDD. Cette période de travail légale est généralement de 35 heures par semaine.
Il est concevable que l’entreprise ne fonctionne que 35 heures par semaine. Une convention collective de travail, par exemple, peut aboutir à cette situation. Seules les heures au-delà de 35 heures doivent être majorées dans ce scénario.
Seule la 36e heure doit être majorée si votre entreprise a une semaine de 33 heures et que vous avez travaillé 36 heures au cours de la semaine. Les 34e et 35e heures doivent être rémunérées conformément aux modalités habituelles.
Heures supplémentaires en CDD : Comment ça marche ?
Si l’entreprise travaille plus de 35 heures par semaine, il s’agit d’heures supplémentaires structurelles. Ces heures doivent être rémunérées à un taux supérieur. Par exemple, si vous avez travaillé 39 heures pendant une semaine, vous bénéficiez de la majoration de la rémunération pour les 36e, 37e, 38e et 39e heures.
Pour le calcul des heures supplémentaires sur un contrat à durée déterminée, il faut prendre en compte les heures effectivement travaillées. En l’absence de dispositions légales ou conventionnelles, les congés payés ne peuvent être considérés comme du temps de travail effectif. Ainsi, ils sont exclus de la prise en compte pour le calcul des heures supplémentaires.
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Qui est concerné par les heures supplémentaires ?
Tout employé, à l’exception de ceux qui bénéficient d’un plan de jour annuel et des cadres supérieurs, peut être amené à faire des heures supplémentaires.
Pour être qualifié de cadre supérieur, il faut remplir les trois conditions suivantes :
- être chargé de tâches d’une importance telle que l’organisation de son emploi du temps exige une grande indépendance ;
- être habilité à faire des choix de manière largement indépendante ;
- percevoir une rémunération au plus haut niveau de la grille de rémunération de l’entreprise.
Quelles sont les dispositions légales concernant les heures supplémentaires ?
Le 24 octobre 2018, la Cour de cassation a réaffirmé que les heures de pause et de déjeuner sont considérées comme un véritable temps de travail. Ils doivent être indemnisés si le salarié est dans l’impossibilité d’exercer librement son activité (Cass. soc. n° 17-13.841).
Les temps de pause ne sont pas qualifiés de travail effectif s’ils sont indemnisés en raison d’une stipulation du contrat de travail. Par conséquent, ils ne peuvent pas être ajoutés à la durée réelle du travail, permettant le déclenchement d’heures supplémentaires (Cass. soc., 22 mai 2019, n° 17-26.914).
Un salarié doit rester à la disposition de l’employeur, même s’il est en pause, selon la Cour de cassation du 10 juillet 2019. Il est tenu de suivre les instructions de son employeur et ne peut pas gérer librement ses affaires personnelles. Ainsi, cette période de disponibilité doit être considérée comme du temps de travail effectif.
Comment déposer une plainte pour heures supplémentaires impayées ?
Si votre employeur vous a retenu le salaire normal ou a refusé de vous payer les heures supplémentaires que vous avez effectuées, vous devez immédiatement déposer une plainte.
Lorsque vous déposez une plainte, les informations que vous devrez fournir sont les suivantes :
- Nom,
- vos coordonnées,
- Nom de la société pour laquelle vous travaillez,
- Adresse et numéro de téléphone de l’entreprise,
- Nom du directeur ou du propriétaire,
- Type de travail que vous avez effectué,
- Jours et modes de paiement.
Plus vous pouvez donner d’informations, mieux c’est. Il est préférable que vous puissiez fournir un relevé personnel des heures travaillées, des copies de vos fiches de paie et tout détail sur les pratiques salariales de l’entreprise.
Comment prouver l’existence d’heures supplémentaires ?
Comme toute action en justice, le dépôt d’une plainte pour heures supplémentaires non rémunérées nécessite des preuves solides pour aboutir.
Voici quelques exemples de preuves utilisées dans ces litiges relatifs aux salaires et aux heures de travail :
- Témoignages : Vous pouvez demander à des collègues qui ont travaillé avec vous pendant la période en question de témoigner en votre faveur.
- Notes des employés : Tous les employés devraient conserver des notes sur le temps qu’ils ont travaillé, car elles peuvent contredire les affirmations de l’employeur.
- Registres de travail : Les registres de paie ne sont pas la seule forme de documentation pouvant prouver que vous avez effectué des heures supplémentaires. Si votre travail exige que vous teniez un registre téléphonique de toutes les personnes que vous avez appelées dans une journée, cela peut aider à prouver vos heures travaillées.
- Informations informatiques : Si votre travail vous oblige à travailler sur un ordinateur, il est possible que les données informatiques indiquent quand vous vous êtes connecté et déconnecté.
- Vidéosurveillance : Les employeurs disposent souvent d’une surveillance vidéo de leurs employés et de leurs biens. L’obtention de ces images peut montrer que vous travailliez quand vous l’avez dit.
Les preuves énumérées ci-dessus, ainsi que votre propre témoignage, peuvent contribuer grandement à prouver votre demande afin que vous puissiez récupérer le paiement des heures supplémentaires que vous méritez.
VOIR AUSSI : CDI Intérimaire : quels sont les avantages et inconvénients ?
CDD et heures supplémentaires : foire aux questions
Voici quelques questions que les salariés en CDD posent sur la réclamation de leurs heures supplémentaires :
Puis-je quand même intenter une action en justice pour des heures supplémentaires si je signe une clause de non-responsabilité indiquant que je ne porterai pas plainte ?
En général, vous pouvez toujours intenter une action en justice, même si vous avez signé une décharge. Une décharge générale, si elle ne porte pas spécifiquement sur les réclamations relatives au Fair Labor Standards Act, ne sert pas à éliminer le droit d’un employé de revenir et de faire une réclamation.
S’il s’agissait d’une décharge spécifique concernant les réclamations pour heures supplémentaires, alors son efficacité doit être examinée.
Que faire si mes relevés de temps ont été falsifiés ?
Les registres qu’un employeur tient et ce qu’un employé a réellement travaillé ne correspondent pas toujours. Parfois, cela est dû à une erreur d’écriture. D’autres fois, c’est parce que l’employeur a falsifié les registres afin de payer moins de charges sociales.
Quelle que soit la raison, les employeurs peuvent être tenus pour responsables lorsqu’ils ne versent pas aux employés le salaire qui leur revient.
Un avocat peut donner aux travailleurs les meilleures chances de voir leur demande aboutir.
Ce professionnel peut mener une enquête détaillée sur la tenue des registres de l’employeur afin de déterminer s’il existe des preuves de fraude.
Est-ce important si je n’ai jamais demandé d’heures supplémentaires ?
Cela n’a pas d’importance si vous n’avez jamais demandé d’heures supplémentaires. De nombreuses personnes ne comprennent tout simplement pas qu’elles ont le droit de faire des heures supplémentaires.
Suis-je protégé contre les représailles si je poursuis mon employeur pour des heures supplémentaires ?
La loi prévoit une protection intégrée pour les personnes qui subissent des représailles de la part de leur employeur. Si vous êtes victime de représailles, vous pouvez ajouter d’autres revendications à votre action en justice.
Il est illégal, par exemple, pour un employeur de licencier un employé qui a déposé une plainte au titre de la loi sur les normes de travail équitables. La loi peut même ordonner à l’entreprise de réintégrer l’employé.