Un message professionnel reçu à 23 heures peut sembler anodin. Répété chaque soir, accompagné de reproches ou de pressions, il devient autre chose. Avec Slack, Teams, les e-mails et les groupes de discussion, le harcèlement au travail peut désormais suivre le salarié jusque chez lui.
Le phénomène ne se limite d’ailleurs pas aux insultes. Exclusion systématique d’une boucle de mails, remarques humiliantes dans un canal collectif, messages incessants ou diffusion de propos dénigrants : les outils numériques peuvent servir à prolonger ou amplifier des comportements problématiques.
Sommaire :
Quand les outils numériques deviennent des instruments de harcèlement
Le cyberharcèlement au travail désigne des comportements hostiles ou malveillants qui passent par des moyens numériques. Il peut donc prendre place dans une messagerie professionnelle aussi bien que dans une visioconférence ou un espace collaboratif.
L’INRS souligne que les outils numériques ont profondément transformé l’organisation du travail. Leur rapidité et leur accessibilité peuvent toutefois favoriser la surcommunication, la surcharge informationnelle et l’envahissement de la sphère personnelle.
Plusieurs situations doivent particulièrement alerter :
- messages agressifs ou humiliants envoyés de façon répétée ;
- remarques dévalorisantes publiées devant toute l’équipe ;
- sollicitations professionnelles incessantes en dehors des horaires ;
- exclusion volontaire de réunions ou de boucles de communication ;
- diffusion de rumeurs ou d’informations personnelles ;
- moqueries, menaces ou insinuations sur un canal collectif ;
- multiplication de messages destinés à mettre une personne sous pression.
Une difficulté tient à l’apparente banalité de certains comportements.
Un simple emoji, une remarque ironique ou un oubli peuvent difficilement suffire, à eux seuls, à caractériser une situation de harcèlement. C’est leur répétition et leur contexte qui doivent notamment être examinés.
VOIR AUSSI : Aller aux prud’hommes : une fausse bonne idée ?
Messages le soir : quand le travail ne s’arrête plus
Recevoir un e-mail professionnel à 21 heures n’est pas automatiquement du harcèlement. En revanche, une personne constamment sollicitée en dehors de ses horaires peut progressivement avoir le sentiment qu’elle doit rester disponible en permanence.
L’INRS rappelle que les outils professionnels peuvent brouiller la frontière entre temps de travail et temps de repos, favoriser l’hyperconnexion et augmenter la charge mentale. Le droit à la déconnexion constitue justement un levier de prévention de ces risques.
La situation devient plus préoccupante lorsque les messages nocturnes s’accompagnent de pressions répétées :
- reproches concernant l’absence de réponse immédiate ;
- demandes urgentes sans justification ;
- relances multiples après quelques minutes ;
- menaces concernant les performances ou l’emploi ;
- commentaires dévalorisants sur la disponibilité du salarié.
L’enjeu n’est donc pas de considérer chaque message envoyé tardivement comme abusif. Il consiste plutôt à regarder l’organisation du travail dans son ensemble et les effets de ces pratiques sur la personne concernée.
Slack, Teams : les brimades prennent une nouvelle dimension
Les messageries collaboratives rendent les échanges instantanés et souvent très visibles. Une remarque désobligeante envoyée dans un canal d’équipe peut être lue par plusieurs dizaines de collègues et rester accessible dans l’historique.
Cette dimension collective peut renforcer l’humiliation. Le salarié ne subit plus seulement une remarque de son interlocuteur : il peut avoir le sentiment d’être exposé devant ses collègues.
Les outils numériques peuvent aussi faciliter des comportements plus subtils. Une personne systématiquement ignorée lorsqu’elle intervient dans une conversation, constamment interrompue lors des échanges ou publiquement critiquée peut finir par se retrouver isolée.
L’INRS recommande notamment de réfléchir au choix du canal de communication en fonction du sujet et de limiter les usages numériques au nécessaire. La multiplication des moyens de communication peut en effet augmenter la complexité du travail et les risques psychosociaux.
VOIR AUSSI : Allaitement pour les mères qui travaillent : comment s’organiser au bureau
L’exclusion des e-mails peut-elle constituer du harcèlement ?
Être oublié une fois dans une boucle de mails relève généralement d’une erreur. Le problème apparaît lorsque l’exclusion devient systématique et volontaire, notamment lorsqu’elle empêche la personne d’effectuer correctement son travail.
Le Code du travail définit le harcèlement moral par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible notamment de porter atteinte aux droits et à la dignité, d’altérer la santé physique ou mentale ou de compromettre l’avenir professionnel.
L’exclusion numérique peut donc devenir un élément parmi d’autres dans une situation de harcèlement. Elle peut par exemple consister à :
- ne plus transmettre certaines informations nécessaires ;
- retirer une personne de réunions virtuelles sans raison professionnelle ;
- l’exclure de groupes utilisés par toute l’équipe ;
- lui communiquer volontairement les informations avec retard ;
- lui reprocher ensuite de ne pas avoir réalisé une tâche.
Le critère essentiel reste le contexte. Une organisation différente des échanges ou une simple erreur administrative ne suffit pas nécessairement à établir un harcèlement.
Que faire face à un cyberharcèlement au travail ?
La première réaction consiste à conserver les preuves. Dans une situation numérique, celles-ci peuvent rapidement disparaître, être supprimées ou devenir difficiles à retrouver.
Il est utile de conserver les captures d’écran, e-mails, messages, historiques de conversation et documents permettant de comprendre le contexte. Il faut également noter les dates, les circonstances et les éventuels témoins.
Le Service-Public indique que, dans le cadre professionnel, des captures d’écran, copies de mails, documents de travail, témoignages et certificats médicaux peuvent notamment constituer des éléments utiles pour documenter des faits de harcèlement.
Ensuite, le salarié peut alerter l’entreprise par écrit. Selon la situation, le signalement peut être adressé au responsable hiérarchique, aux ressources humaines, au CSE, au médecin du travail ou à un représentant du personnel.
Lorsque les faits sont susceptibles de relever du harcèlement moral, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour le prévenir. Le Code du travail prévoit également qu’un salarié ayant commis de tels agissements peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire.
VOIR AUSSI : Réintégration suite à une mise à pied conservatoire : tout savoir
Comment les entreprises peuvent prévenir le cyberharcèlement ?
La prévention ne consiste pas uniquement à interdire les insultes. Elle doit aussi porter sur les usages numériques et les pratiques managériales.
Une entreprise peut notamment :
- définir des règles claires pour l’utilisation des messageries ;
- préciser les plages durant lesquelles les salariés sont censés répondre ;
- rappeler le droit à la déconnexion ;
- former les managers au management à distance ;
- expliquer ce qui constitue un comportement inapproprié en ligne ;
- prévoir une procédure simple de signalement ;
- sensibiliser les équipes aux conséquences des messages publics ;
- surveiller les risques psychosociaux liés à l’organisation du travail.
L’INRS recommande notamment de former salariés et managers aux bons usages des technologies et de réfléchir au canal de communication le plus adapté selon la situation.
La prévention passe aussi par une culture d’entreprise du signalement. Si un salarié craint d’être considéré comme trop sensible lorsqu’il dénonce des comportements répétés, les problèmes risquent de rester invisibles jusqu’à leur aggravation.
Cyberharcèlement : un problème qui dépasse l’écran
Le numérique ne crée pas nécessairement le harcèlement. Il peut en revanche lui donner une portée plus importante : les messages arrivent à toute heure, les humiliations peuvent être publiques et l’exclusion peut compliquer directement l’activité professionnelle.
En France, le harcèlement moral est encadré par le Code du travail et l’employeur a une obligation de prévention. Le véritable enjeu consiste donc à ne pas banaliser les comportements répétés sous prétexte qu’ils se déroulent derrière un écran.
