En France, les entreprises et les salariés peuvent être confrontés à une décision entre deux options de séparation : d’une part la rupture conventionnelle et d’autre part le licenciement économique. Les deux types de cessation d’emploi sont encadrés par la loi et présentent des différences notables sur divers points. Il est essentiel de comprendre ces différences pour déterminer quelle option est la plus bénéfique pour l’employé et/ou l’employeur. C’est l’objet de cet article.
Sommaire :
Rupture conventionnelle : qu’est-ce que c’est ?
La rupture conventionnelle ou rupture d’un commun accord, est un accord mutuel entre l’employeur et l’employé/salarié pour rompre un contrat. Elle nécessite le consentement des deux parties et permet de négocier des conditions (indemnités de licenciement et délais de départ).
Précisons qu’elle constitue une alternative au licenciement forcé et offre une plus grande souplesse dans les négociations. Par ailleurs, la rupture conventionnelle permet d’éviter les litiges souvent liés à d’autres types de licenciement.
Par contre, le licenciement économique a lieu lorsqu’un employeur rompt le contrat d’un employé pour motifs ou raisons économiques. Il repose sur des critères spécifiques (difficultés financières, restructuration des effectifs, changements technologiques, etc.). Toutefois, ce licenciement suit une procédure formelle pour protéger les droits du salarié.
Cependant, les deux procédures entraînent la rupture d’un contrat de travail. Toutefois, la fin de contrat se fait selon des processus distincts et des raisons différentes. La rupture conventionnelle met l’accent sur l’accord mutuel, tandis que le licenciement répond aux besoins externes de l’entreprise.
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Quelle est la différence entre le licenciement et la rupture conventionnelle ?
Bien qu’ils entraînent tous deux une cessation d’emploi, le licenciement économique et la rupture conventionnelle ont des cadres juridiques distincts. Le licenciement est généralement à l’initiative de l’employeur, tandis que la rupture conventionnelle repose sur un accord mutuel. Cette différence a une incidence sur plusieurs aspects essentiels (procédures, mesures sociales, indemnisation, etc.).
Les procédures
Les procédures de rupture conventionnelle sont plus simples que celles de licenciement. Lors d’une rupture conventionnelle, les parties concernées signent une convention ou protocole de rupture, et validée par l’administration française compétente. La procédure de validation permet de s’assurer que les droits des salariés sont respectés et qu’il n’y a pas de contrainte.
Le licenciement économique, quant à lui, implique une procédure plus complexe. L’employeur doit prouver la nécessité économique de licencier le salarié. Cela peut impliquer la consultation des représentants des travailleurs, un plan visant à limiter les licenciements et des mesures de soutien aux travailleurs concernés.
Les mesures sociales
En cas de licenciement économique, les employeurs sont tenus de prendre des mesures sociales pour soutenir les employés. Ces mesures peuvent inclure une aide à la recherche d’emploi, des programmes de recyclage ou des efforts de redéploiement. Les entreprises de plus de 50 salariés sont tenues d’établir un « plan de sauvegarde de l’emploi » ou PSE. L’objectif est de minimiser les pertes d’emploi et de fournir un soutien pendant la transition.
Dans le cas d’une rupture conventionnelle, de telles mesures sociales ne sont pas nécessaires. Comme il s’agit d’un licenciement d’un commun accord, l’employeur n’est pas tenu de proposer des programmes de soutien supplémentaires. Toutefois, les salariés peuvent négocier des indemnités de départ et d’autres prestations de départ au cours de la procédure de licenciement.
Les indemnités
L’indemnisation est un facteur déterminant dans le choix entre licenciement économique et rupture conventionnelle. Dans le cas d’une rupture conventionnelle, l’indemnité de départ est négociée entre l’employeur et le salarié. Mais elle ne peut être inférieure au minimum légal. Le salarié a droit à une indemnité de départ au moins égale à celle qu’il recevrait en cas de licenciement.
L’indemnité de licenciement économique suit des règles juridiques strictes. Les salariés reçoivent une indemnité de licenciement calculée en fonction de leur salaire et de leur ancienneté. Le montant est généralement calculé comme un pourcentage du salaire mensuel multiplié par les années de service. Notez par ailleurs quelques variations selon qu’il s’agit d’un licenciement individuel ou collectif.
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Les régimes d’indemnisation fiscaux et sociaux
Le traitement fiscal et social des indemnités diffère selon qu’il s’agit d’un licenciement économique ou d’une rupture conventionnelle. Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, les indemnités de licenciement sont exonérées d’impôt sur le revenu et de cotisations de sécurité sociale. Elles le sont dans une certaine limite ou seuil.
Dans les cas de licenciement économique, les indemnités sont également exonérées d’impôt et de cotisations de sécurité sociale. Bien que les deux options offrent des avantages fiscaux, les salariés doivent être conscients des limites et des règles applicables à chaque scénario.
Les droits au chômage
Les indemnités de chômage sont un élément important à prendre en compte lorsque l’on compare le licenciement et la rupture conventionnelle. Dans les deux cas, les salariés ont droit à des indemnités de chômage versées par Pôle Emploi, l’agence française pour l’emploi. Le niveau des allocations est fonction du salaire antérieur de l’employé et de la durée du chômage.
En situation de rupture conventionnelle, le droit aux allocations de chômage est simple. Mais la rupture doit avoir été convenue sans fraude ni contrainte. Les salariés qui quittent volontairement leur emploi ont droit aux mêmes indemnités à condition de remplir tous les critères y afférents.
Par contre, ceux des employés licenciés pour motif économique peuvent choisir entre deux types d’allocations chômage. Le licenciement étant considéré comme involontaire, les salariés peuvent prétendre à l’indemnisation du chômage sans délai. La durée et le montant des allocations de chômage dépendent des revenus antérieurs du salarié et de la durée de son emploi.
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Licenciement ou rupture conventionnelle : quelle solution est la plus avantageuse pour le salarié ?
Le choix entre licenciement et rupture conventionnelle dépend des priorités du salarié. S’il préfère négocier les conditions de son départ et en maîtriser le calendrier, la rupture conventionnelle lui offre souplesse et marge de négociation. Cette option permet de discuter des indemnités de départ, du calendrier et des conditions.
Parfois, les salariés peuvent négocier une indemnité en dessous ou plus élevée que celle qu’ils recevraient en cas de licenciement économique. Si l’employeur souhaite mettre fin à la relation de travail rapidement et sans conflit, il peut proposer des incitations financières attrayantes.
Par ailleurs, le licenciement économique offre souvent une meilleure indemnité de départ, car il est réglementé par la loi. Les salariés reçoivent une indemnité calculée en fonction de leur ancienneté et de leur salaire.
En outre, il peut apporter un soutien social supplémentaire aux salariés. Il s’agit en particulier des entreprises tenues de mettre en œuvre des plans PSE. De plus, le licenciement économique offre une assistance plus complète aux salariés en difficultés financières ou contraint de trouver un nouvel emploi.
En définitive, le licenciement économique et la rupture conventionnelle sont deux modes de cessation d’emploi. La rupture conventionnelle offre une certaine souplesse et des possibilités de négociation de rupture de contrat. Or, le second est décidé unilatéralement et initié par l’employeur pour des raisons économiques.